Digitalkompetenz 50plus

Digitalkompetenz 50plus: Warum wir darüber sprechen sollten

Objektiv betrachtet, bedeutet der digitale Wandel für Beschäftigte jenseits der 50 genau so viel wie für Beschäftigte jedes anderen Alters auch – nämlich mutmaßlich schnelleres Denken, Entscheiden, Lernen. Ein Beitrag von Prof. Dr. Christian Stamov Roßnagel von der Jacobs University Bremen über veränderte Arbeitsbedingungen und ihre Auswirkungen auf die Generation 50plus.

26. Juli 2017

Wiki Einträge:

Teilen via

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone

Der digitale Wandel bedeutet allerdings auch: In den nächsten Jahren wird so mancher Job verschwinden, während parallel dazu neue Tätigkeiten entstehen. Deren Inhalte und Anforderungen lassen sich gegenwärtig aber noch nicht detailliert beschreiben. Beschäftigte sind deshalb auf die fortlaufende Aktualisierung ihrer Kenntnisse und Fertigkeiten angewiesen. Für die Generation 50plus heißt das: Lernen, Veränderung und bisweilen auch Unsicherheit werden zum Thema in einem Alter, das bisher in der Wahrnehmung vieler Beschäftigter mit Stabilität und Sicherheit verknüpft war. Subjektiv ist der digitale Wandel für ältere Beschäftigte deswegen bisweilen durchaus bedrohlicher.

Das Klischee als selbsterfüllende Prophezeiung

Eine unserer aktuellen Untersuchungen (Giesenbauer, Stamov Roßnagel & Mürdter, in Druck) belegt, dass ältere Beschäftigte von Jüngeren als vergleichsweise wenig technikaffin und lernbereit eingeschätzt werden – und dass Ältere diese Eigenschaften auch ihren Altersgenossen zuschreiben. Das Klischee wird so zur selbsterfüllenden Prophezeiung und bremst Leistungsfähigkeit aus. Hinzu kommt, dass vielen noch gar nicht vollends klar sein dürfte, was die digitale Transformation für sie im Einzelnen bedeutet – immerhin geben bis zu 54 Prozent der Befragten an, dass die digitale Transformation für sie bisher mehr Theorie sei als Praxis, oder sie noch nicht einmal das Grundverständnis hätten. Der ideale Nährboden für diffuse Befürchtungen also. So lange weiter die falsche Gleichung „digital = jung“ gilt, werden Ältere befürchten, bei der Digitalisierung ins Hintertreffen zu geraten.

Digital Natives haben keinen Startvorteil

Besonders pikant: die ‚Digital Natives‘ haben gegenüber Älteren gar keinen Startvorteil. Laut einer Studie von Sopra Steria Consulting (2016) fühlen sich 27 Prozent der unter 30-Jährigen von der Geschwindigkeit des digitalen Wandels überfordert – gegenüber 24 Prozent der über 50-Jährigen. Und immerhin 24 Prozent der Jüngeren geben an, sich mit digitaler Technologie nicht auszukennen – bei den Älteren sind es nur 18 Prozent. Darüber hinaus zeigten Ihme und Senkbeil (2017), dass Jugendliche sich selbst zwar hohe Digital- und Internetkompetenz zuschreiben, ihre Leistung in entsprechenden Tests aber dieser Einschätzung hinterherhinkt. Pures „Smartphone-Zocken“ bringt also noch keine Digitalkompetenz …

Mit Trainings für digitale Fitness auch Erfahrene ins Boot holen

Wie also nehmen wir ältere Beschäftigte mit im digitalen Wandel? So wie in jeder analogen Veränderung auch: nicht nur die „Benefits kommunizieren“, sondern auch die „Motivationshindernisse“ ernst nehmen und ihnen auf den Grund gehen. Daraus werden sehr konkrete Anpacker für Weiterbildung und Personalentwicklung – zum Beispiel in Form hochwirksamer Trainings der „digitalen Fitness“, die die Forschung mittlerweile bereithält. Sie machen Beschäftigte zur Co-Entwicklern in eigener Sache. Und: alle einbinden, nach dem Motto „Wenn schon digital, dann richtig“— also die Digitalisierung auch für die Personalentwicklung nutzen. Beispielsweise entstehen sowohl Lernanlässe als auch Problemlösungen meist spontan, im Prozess der Arbeit. Werden sie von Beschäftigten ‚in Echtzeit‘ digital dokumentiert und geteilt, lassen sich punktgenaue Wissens- und Lernressourcen aufbauen, mit denen das ‚statische‘ Lernen der Gegenwart künftig dynamisiert und bedarfsgerecht werden kann. Dazu müssen Unternehmen freilich nicht nur dafür sorgen, dass Beschäftigte digital fit werden, sondern auch für ein günstiges „Altersklima“ sorgen, in dem erfahrene Beschäftigte ihre Erfahrungsressourcen voll zur Geltung bringen können und wollen.

  • Prof. Dr. Christian Stamov Roßnagel

    Christian Stamov-Roßnagel ist seit 2006 Professor für Organisationspsychologie an der Jacobs University Bremen. Seine Beratung und Forschung (u.a. mit und für den AOK Bundesverband, ArcelorMittal Bremen, Bosch, Daimler, Michelin, Vodafone, Volkswagen) konzentrieren sich auf Altersdifferenziertes Lernen, eLearning, und Motivation.
    Foto: BVL/Bublitz